İŞ PSİKOLOJİSİ

İş ve örgüt psikolojisi literatürde farklı şekillerde tanımlanmaktadır. Bu tanımlardan en kapsamlı olanlarından bir tanesi Tınar (1996) tarafından yapılmıştır. Tınar (1996), iş ve örgüt psikolojisini “çalışma yaşamında psişik sorunlara yol açan alanları inceleyen, sorunların nedenleri ve çok yönlü etkileri ile çözüm yollarını araştıran, çalışma yaşamı ve çalışan insan arasında sağlıklı ve verimli bir uyum sağlamayı amaçlayan, bu yönde bilgi üretimi için çaba gösteren bir bilim dalı” olarak tanımlamıştır. Sonuç olarak iş ve örgüt psikolojisi, örgütlerin ve işgörenlerin arasındaki ilişkileri inceleyen, örgütlerin daha iyi ve yararlı bir şekilde nasıl çalışabileceğini ve örgütlerin amaçlarını daha iyi bir şekilde gerçekleştirebilmeleri için gerekli olan sağlıklı iş ortamını nasıl oluşturması gerektiğini araştıran bir bilim dalı olarak tanımlanabilir. İş ve örgüt psikolojisi ilk olarak Amerika Psikoloji Birliği’nin Endüstri Psikolojisi başlıklı bölümünde incelenmiştir (Uysal ve Çatı, 2016). Walter Dill Scott, Hugo Münsterberg ve W. Taylor bu alanda çalışmalar yürütmüş önemli araştırmacılardan bazılarıdır.

İş ve örgüt psikolojisini üç temel alt başlıkla inceleyebiliriz. Bunlar personel psikolojisi, örgütsel psikoloji ve insan faktörleridir. Personel psikolojisi; personel seçimi, ölçme, iş analizi ve performans değerlendirilmesi gibi konularla ilgilenir. Örgütsel psikoloji ise örgütün yapısı, işleyişi, dış çevreyle ilişkilerini ele alırken aynı zamanda iletişim, motivasyon ve liderlik vb. konuları da ele alır. İnsan faktörleri de çalışma tasarımı, insan-makine etkileşimi ve ergonomi gibi kavramlar üzerine çalışır. İş ve örgüt psikolojisi, bu üç alt başlığın yardımıyla örgütlerin düzenli, amacına uygun hareket etmesini ve çalışanlarıyla ilgili düzenlemeleri her iki tarafın da çıkarlarına uyacak şekilde etkin, verimli ve üretken çalışanlar yapmayı sağlayacak planlamalar, teoriler ve stratejiler üretmeye çalışır. İş ve örgüt psikolojisi, çalışanların verimliliğini ve refahını artırırken örgütlerin de tutumlarını ve performanslarını incelemeyi ve geliştirmeyi amaçlar.

İş ve örgüt psikolojisi, çalışanların örgüt ortamında nasıl davranışlarla, tutumlarla karşılaştıklarına göre değişen psikolojik tutumlardır. Bu tutumlar, çalışma ortamlarına göre birbirinden farklılık göstermektedir. İşgörenler, çalışma ortamlarının koşullarına göre pozitif veya negatif psikolojik tutumlar geliştirmektedir. Çalışanların; örgütüne bağlı, iş tatmini yüksek ve motivasyonu yüksek bireyler olmaları beklenirken, iş ortamında stresli, tükenmiş ve işten ayrılma niyeti içerisinde olmaları örgüt için istenmeyen davranışlardır. Çalışanların örgüte olan psikolojik tutumları, verimliliği ve üretim kalitesini doğrudan etkilemektedir.

İş ve Örgüt Psikolojisinin Pozitif Boyutları

1. Örgütsel Bağlılık
Örgütsel bağlılık, başta Whyte olmak üzere birçok araştırmacı tarafından ele alınmış ve geliştirilmiş bir kavramdır. Örgütsel bağlılık, çalışanın işe girmesiyle başlayan, daha sonra çalışanın konumunun hedefini, amacını ve işin gerektirdiklerini öğrenmesiyle devam eden psikolojik bir süreçtir. Örgütsel bağlılık, bir kişinin belirli bir örgütle kimlik birliğine girerek güç birliği oluşturmasıdır. Örgütsel bağlılığın üç önemli koşulu: örgütün amaç ve değerlerine kuvvetle inanma ve kabul etme, örgütün yararı için dikkate değer çaba göstermeye istekli olma ve örgütün üyesi olmak için güçlü bir arzu duymadır. Örgütsel bağlılığın gelişiminde duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık boyutları oldukça önemli bir yer tutmaktadır. Bu üç boyut yaklaşımıyla birlikte örgütsel bağlılığın daha çok psikolojik bir durum olduğu düşünülmektedir. İşgörenin örgütle olan ilişkisini ve örgütte çalışmaya devam edip etmemesini ve yaptığı görevlere ne derece bağlı olduğunu göstermektedir.

2. İş Tatmini
İş tatmini, bireyin işini değerlendirdiğinde veya deneyim sahibi olduğunda işine karşı elde ettiği olumlu duygusal tepkidir. Çalışanın kazancı ve ekip arkadaşlarıyla birlikte meydana getirdiği iş, önemli bir tatmin unsuru olarak değerlendirilir. İş tatmin düzeyi düşük olan çalışanların işten ayrılma ihtimallerinin de daha yüksek olduğu görülmektedir. İş tatmin düzeyi düşük olan çalışanlarda psikolojik ve ruhsal çöküntüler, motivasyonsuzluk ve başarısızlık gibi olumsuz duygu durumları ve davranışlar ortaya çıkmaktadır. Çalışanların iş tatmin seviyeleri ile işlerinden aldıkları memnuniyet dereceleri arasında bir ilişki olduğu da düşünülmektedir. Ücret, çalışma ortamı, yapılan iş, yöneticilerin tutumu vb. faktörler, çalışanların iş tatminini etkileyen faktörlerden bazılarıdır.

3. Motivasyon
İşgören, örgütten fizyolojik, psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarını karşılar. Örgüt, işgörenin bu ihtiyaçlarını karşılamak için birçok hizmet vermektedir. Motivasyon da bu hizmetlerden bir tanesidir. İşten ve iş çevresinden memnun olmak, çalışanın motivasyonunu etkileyen önemli etmenlerdir. Yönetici, işgöreni motive ederken bireylerin kişisel özelliklerini ve bunların bireylerde meydana getirdikleri davranışları dikkate almalıdır. Bir işgörene uygun olan teknik, diğer işgörene uygun olmayabilir. Dolayısıyla yöneticinin hangi motivasyon tekniğini uygulayacağı, işgörenin özelliklerine, örgütün yönetim biçimine, içinde yaşadığı çevreye ve bu çevreden alıp kullandığı kültürel değerlere göre değişir. Gelir (ücret), eğitim ve yükselme olanakları, çekici iş ve rekabet gibi yöntemler, önemli motivasyon tekniklerinden bazılarıdır.

İş ve Örgüt Psikolojisinin Negatif Boyutları

1. İş Stresi
İş stresi, günümüz çalışma hayatının bir gerçeği olan, çalışanların bulundukları örgütte karşılarına çıkan ve onlara fizyolojik, psikolojik ve zihinsel etkileri bulunan, örgüt hedeflerine ulaşmada olumlu ya da olumsuz sonuçları bulunan durumdur. İş stresi, çalışanlar üzerinde olumsuz etkileri bulunan ve ciddi problemlere yol açan bir sorundur. İş stresinin sebepleri ve sonuçları, çalışandan çalışana değişmekte ve her bireyin stres durumunda verdiği tepki birbirinden farklı olabilmektedir. Ancak burada bahsedilen durum, çalışanın kontrolsüz bir stres tepkisi göstermesi durumudur. Stres, bir yönden de çalışanın işini düzenli ve hedefine uygun şekilde yapabilmesi için gereklidir. Ama çalışanın kontrol edemediği stres, onun işe odaklanamamasına ve görevlerini yerine getirememesine sebep olacaktır. Bu bağlamda strese çözüm bulmaya çalışılırken organizasyon, toplumsal koşullar, çalışanın kendi bireysel özellikleri ve stresle mücadele etme potansiyeli birlikte ele alınmalıdır.

2. Tükenmişlik
Brenninkmeijer ve Van Yperen (2003), tükenmişliği iş hayatında görülen kronik stres sonucunda ortaya çıkan tükenme olarak tanımlamıştır. Sürgevil-Dalkılıç (2014), mesleki tükenmişliğe neden olan değişkenleri bireysel ve örgütsel olmak üzere ikiye ayırarak ele almıştır. Bireysel faktörler, bireyin kendisine bağlı olarak değişen etkenlerden dolayı ortaya çıkan nedenlerdir. Tükenmişliğe sebep olan başlıca bireysel faktörler; yaş, cinsiyet, etnik köken vb. demografik etmenler ile bireyin beklenti düzeyi, kendine yetme, empati becerisi vb. karakter yapısıdır. Örgütsel faktörler ise bireyin kendisi dışında çevresel etkenlerden dolayı ortaya çıkan nedenlerdir. Tükenmişliğe sebep olan başlıca örgütsel faktörler; iş yükü, kontrol, ödüller vb. faktörlerdir. Fakat bu faktörlerin tükenmişliğe sebep olması için birey ile iş arasında uyumsuzluk olması gerekir. Birey ve iş arasında uyum olması durumunda birey, bu faktörlerde işe bağlılık gösterir.

3. İşten Ayrılma Niyeti
Çalışanın iş yerindeki şartlarıyla ilgili tatminsizliği sonucu oluşan bir durumdur. Çalışanın örgütten ayrılmayı planladığını ifade eder. Çalışanın bu niyeti ile işten fiilen ayrılması arasında bazı faktörler rol oynar. Çalışanın işten aldığı tatmin arttıkça işten ayrılma niyeti azalır. Örgütsel bağlılık ve mesleğe bağlılık da işten ayrılma niyetini doğrudan etkiler. Ayrıca çalışanın aldığı ücret, başka iş alternatiflerinin bulunması ve çalışanın yaptığı işte ne derece özerkliğe sahip olduğunun da işten ayrılma niyeti ile ilişkisi olduğu söylenebilir.

Tüm bu bilgilere bakarak iş ve örgüt psikolojisi; örgütleri ve çalışanları analiz ederek iş geliştirme, örgüte olan motivasyonu ve bağlılığı artırmaya yönelik stratejiler geliştirerek, çalışanla işyeri dengesini bozabilecek olumsuz etkenlerin etkisini azaltmaya çalışır. Gelişen ve değişen dünya düzeninde bu alanın önemi ön plana çıkmakta ve bu alana olan ihtiyacın daha da artacağı düşünülmektedir.

Kaynakça:

• Uysal, H. T., & Çatı, K. (2016).Yükseköğretim kurumlarındaki yöneticilerin girişimci üniversite algılamalarında iş ve örgüt psikolojisinin etkisi. Yükseköğretim ve Bilim Dergisi, 6(1), 77–93. https://doi.org/10.5961/jhes.2016.142

Dilara Küçüksarıkulak